Avv. Elena Orsi

Il contesto

Venuta meno, dunque, la disciplina che tali semplificazioni aveva introdotto, dal primo settembre la materia viene nuovamente regolata dagli art. 18 e ss. della legge 81 del 22 maggio 2017.

Che cosa cambia?

In tale ripristinato contesto normativo, tutti i lavoratori che svolgano mansioni compatibili con il lavoro agile possono richiedere la possibilità di operare da remoto.

Vi sono peraltro talune categorie di lavoratori che hanno diritto in via prioritaria a vedere accolta la propria richiesta di ricorso allo smartworking.

Si tratta dei:

• lavoratori con figli di età inferiore ai 12 anni;
• lavoratori con figli che versino nelle condizioni di disabilità previste dalla l. 104/1992 art. 3 co.3, senza alcun limite di età;
• lavoratori con figli che versino nelle condizioni di disabilità previste dalla l. 104/1992 art. 4 co. 1;
• lavoratori caregiver ai sensi dell’art. 1 co. 255 della l 205/2017.

Ciò posto, il ricorso al lavoro agile dovrà essere oggetto di specifici accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore.

Tali accordi, da formalizzare necessariamente per iscritto, devono contenere le previsioni seguenti:

• Indicazione della durata dell’accordo oppure della possibilità di operare smartworking a tempo indeterminato.
• Indicazione delle modalità e degli strumenti di esecuzione della prestazione lavorativa quando questa viene svolta fuori dai locali aziendali. Al riguardo, particolare attenzione deve essere rivolta all’individuazione dell’eventuale strumentazione tecnica, di proprietà del datore di lavoro, affidata al lavoratore (personal computer, telefoni e smartphone aziendali) ed agli accorgimenti da adottarsi da parte del prestatore al fine della tutela dei dati e delle informazioni aziendali. Al medesimo scopo può essere opportuno segnalare gli eventuali luoghi (ad esempio quelli aperti al pubblico) in cui la prestazione di lavoro non può essere resa al fine di garantire la riservatezza delle comunicazioni e della documentazione lavorativa.
• Specificazione dei tempi di riposo del lavoratore e delle misure (sia tecniche sia organizzative) apprestate dal datore di lavoro per garantire il diritto alla disconnessione dal lavoro.
• Definizione delle modalità di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e delle condotte che possono dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Si tenga a mente inoltre che il datore di lavoro è responsabile della salute e della sicurezza del lavoratore anche quando questi operi da remoto e a tal fine è tenuto a consegnare, con cadenza annuale, un’informativa scritta sui rischi specifici collegati alla particolare modalità di resa della prestazione.

Il datore di lavoro deve comunicare al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori con i quali sono raggiunti accordi di smartworking.

Sul tema è recentemente intervenuto il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con decreto del 22 agosto scorso, con il quale è stato prevista tale modalità semplificata di comunicazione, in sostituzione dell’obbligo (previgente rispetto alle normative “Covid”) di trasmissione al Ministero dei singoli accordi siglati con i lavoratori. Il termine per l’effettuazione di tale comunicazione, per gli accordi sottoscritti a far data dal 1° settembre, è prorogato al 1° novembre 2022. La mancata comunicazione determina l’applicazione di una sanzione amministrativa.

Il datore di lavoro deve, infine, conservare gli accordi sottoscritti con i lavoratori per (almeno) un quinquennio.

In mancanza di tali accordi, dunque, a partire dal mese di settembre, i lavoratori saranno tenuti al rientro al lavoro in modalità ordinaria.